¿Cómo afrontan los grupos residenciales la falta de profesionales?

La promoción interna es fundamental para motivar y fidelizar a las plantillas

Tal y como explica la directora de Recursos Humanos de Amavir, Marián Bautista, la escasez de profesionales está afectando a colectivos que van más a allá de medicina y enfermería. “Afecta ahora también a las auxiliares y a otros profesionales clave como, por ejemplo, fisioterapia. Los colegios profesionales indican que hay pleno empleo por las secuelas derivadas de la pandemia, lo que incrementa la dificultad para captar profesionales que quieran dedicarse a nuestro sector”, explica.

Amavir emplea todas las vías de reclutamiento posibles, más allá de las publicaciones en portales digitales y en su propia web corporativa. Tiene presencia en ferias de empleo, ofrece charlas y está en contacto con los colegios profesionales o el SEPE. “Hemos recurrido también a la alianza de prácticas profesionales con entidades oficiales relacionadas con las titulaciones mínimas exigidas en nuestro sector”, apunta Bautista. 

La directora de Recursos Humanos de Amavir entiende que se debería reconsiderar la política de exclusividad que hay en algunas regiones, “porque impide la colaboración de profesionales del sector público con el privado. Existe también un cuello de botella en la homologación de titulaciones y las administraciones deberían agilizar este proceso, así como la ampliación de oferta de plazas de estos perfiles en las universidades”. Por otro lado, Bautista lamenta que la lucha constante contra la publicidad negativa sobre el sector frena la contratación de profesionales que podrían realizar una gran labor en las residencias. “Somos un sector con condiciones laborales cada vez más competitivas, que ofrece empleo estable y deslocalizado, y que permite a sus profesionales dedicarse a una actividad muy gratificante y de servicio a los demás”, añade. 

Entre tanto, para captar o atraer talento y mantenerlo Amavir participa activamente en foros de empleo nacionales y regionales, colabora con los ayuntamientos en el fomento del empleo local y con entidades sociales en la integración de personas en riesgo de exclusión social, e incrementa las prácticas con escuelas e institutos públicos y privados. “Pero, pese a ello, la Administración Pública sigue siendo el principal destino de preferencia para los sanitarios, aunque sean contrataciones estivales o sustituciones”, reconoce. 

En este contexto, la promoción interna es algo fundamental porque, entre otras cosas, sirve para motivar y fidelizar a las plantillas. Amavir ha implantado el «Plan de Sucesión Interna», un programa diseñado a medida para invitar, evaluar y desarrollar a las futuras direcciones de centros de Amavir. “Actualmente, lo consideramos un modelo de éxito, ya que casi el 80 % de sus participantes están al mando de una residencia. La promoción en Amavir es una realidad palpable y una marca de calidad que nos ayuda a diferenciarnos”, asegura. 

Lógicamente, por todo lo expuesto, la profesionalización más que una exigencia legal es una realidad dinámica que tiene su reflejo en las terapias de las personas mayores. Por ejemplo, el concepto de desatar física o químicamente ya dejó de ser una utopía hace años, el modelo de atención centrada en la persona es un método de trabajo que ha generado múltiples cambios, y el empleo de salas multisensoriales precisa de unas habilidades y conocimientos específicos. Y la profesionalizando en la atención que prestan a las personas mayores y dependientes requiere formación. “Contamos con nuestra propia Escuela Amavir, un catálogo de formación accesible a todas las categorías profesionales y mediante el cual se actualizan las habilidades técnicas y competencias deseables para seguir evolucionando en el conocimiento terapéutico y desarrollo personal que precisan nuestros profesionales”, concluye Bautista.