Claves para la captación y retención de talento profesional en el sector sociosanitario

La escasez de profesionales es una de las principales problemáticas del sector sociosanitario. Pero no se trata de una situación novedosa. La dificultad para encontrar personal cualificado y especializado en atención a las personas mayores es una de las quejas históricas. Las razones son de distinta índole, pero destacan la falta de formación de los profesionales de atención directa y la insatisfacción en los salarios. También, en parte, relacionado con el aspecto económico, están el poco o nulo reconocimiento social y profesional. Los profesionales cualificados prefieren trabajar en otras áreas mejor remuneradas y, quizá, mejor consideradas como la sanidad. Esta realidad requiere de soluciones apremiantes y efectivas. De nada sirve exigir nuevos modelos de atención si se carece de lo más importante: los recursos humanos suficientes y calificados para ponerlos en práctica. Desde las empresas del sector se realizan importantes esfuerzos para captar y mantener al personal cualificado, tal y como recogemos en este reportaje, gracias a la aportación de Amavir, DomusVi, Eulen Servicios Sociosanitarios, Ilunión Sociosanitario, L'Onada, Macrosad y Vitalia Home. No obstante, la implicación debe ser de todos los agentes implicados, desde las empresas privadas hasta la Administración Pública, porque aún quedan muchas políticas por definir en esta línea. Mucho se habla de los retos del envejecimiento, de la importancia de que las personas mayores tengan la mejor atención, pero poco se piensa en que detrás de esta labor de cuidado debe existir un equipo humano cualificado que los proporcione, y que hasta ahora ha sido y sigue siendo escaso.  Como advierte la gerente de la Asociación de Empresas de Servicios para la Dependencia (Aeste), Susana Valladolid: “En estos momentos, encontrar profesionales es uno de los problemas más urgentes del sector. Hasta ahora, la gran dificultad se encontraba principalmente en encontrar Dues y personal sanitario, debido principalmente a la falta de homologación de títulos; sin embargo, actualmente, el sector, se encuentra inmerso en alarmante escasez de profesionales a nivel global, que incluye también al colectivo gerocultor”.  El sector lleva tiempo alertando de esta situación que tiene distintos vértices que abordar, pero  ahora la falta de profesionales se trata de “una problemática urgente que requiere de medidas adecuadas que permitan el reclutamiento de los profesionales que se necesitan para el cuidado de las personas en situación de dependencia”, sostiene Valladolid. España es uno de los países con mayor esperanza de vida y tiene una población con gran tasa de envejecimiento, por lo que es acuciante encontrar soluciones  para poner en valor el sector de la dependencia, “un sector con posibilidades infinitas en cuanto a empleo se refiere porque es foco de empleo estable y no deslocalizable, y del que aún queda mucho por aprovechar”, defiende la gerente de Aeste. En la misma línea, la presidenta del Círculo Empresarial de Atencióna las Personas (CEAPs), Cinta Pascual, recuerda que este sector es el que más empleo mantiene, cerca de 250.000 profesionales en España -solo en el sector residencial y de manera directa-. Y que se trata de trabajo estable y altamente feminizado, ya que más del 80 % son mujeres, es empleo cualificado y esencial.  Pascual explica que la mayor falta de personal se produce en el lado sanitario. “Constantemente se dan a conocer noticias de la necesidad de graduados en Medicina, especialmente Geriatría (a penas hay 26,8 geriatras por cada 100.000 personas mayores), y Enfermería, en hospitales y Atención Primaria. Y eso conlleva a que haya carencia en el sector sociosanitario”.  También el presidente de la Federación Empresarial de la Dependencia (FED), Ignacio Fernández-Cid, alude a la escasez de oferta de empleo en altos perfiles sanitarios, como personal médico y enfermería: “El número de personas que actualmente se gradúa en ambos perfiles educativos es completamente insuficiente para cubrir las necesidades de la sanidad pública, no hablamos ya de  las de nuestro sector”.  Además, otro inconveniente es que “el sector público, en ocasiones, no permite compatibilizar la actividad laboral con el sector privado”, refiere la gerente de Aeste. Para solventar esta situación, la presidenta de Ceaps asegura que han pedido reiteradamente a los diferentes gobiernos que ponga soluciones, como “incrementar el número de plazas de alumnos en las facultades o reducir el plazo de convalidación de títulos de profesionales extranjeros en origen y destino que quieren trabajar en el sector, pero no pueden al carecer de la especialización”. Con respeto a la homologación y convalidación de títulos, Fernández-Cid destaca las barreras burocráticas con las que se encuentran:  “Cuando buscamos perfiles sanitarios con escasez de oferta de empleo en otros países nos topamos con la dificultad de homologación de títulos de personas procedentes de países que no pertenezcan a la Unión Europea. Un proceso farragoso que puede llegar a dilatarse entre dos y tres años, dependiendo del país en el que el profesional cursó los estudios”. Formación, una de las soluciones principales La profesionalización del sector es fundamental para ofrecer los mejores cuidados y atención a las personas mayores y dependientes, y la formación es la piedra angular para conseguirlo. “Es necesario que exista más personal cualificado para trabajar en el sector de los cuidados. Debemos avanzar hacia un modelo profesional de atención a las personas mayores, y la formación es un elemento esencial y necesario para ello”, indica la secretaria del sector Salud, Sociosanitario y Dependencia de UGT Servicios Públicos, Ana María Francés. En su opinión, la profesionalización del sector de la dependencia debe ir de la mano de “mejoras en la formación del personal y también de unas ratios de personal adecuadas para mejorar la calidad asistencial y realizar una atención de calidad”. En cuanto a la formación, para trabajar en el sector, se requiere una formación profesional específica. Así lo explica la gerente de Aeste: “Actualmente, es condición sine qua non, tener una certificación oficial que te capacite para ofrecer servicios de ayuda y asistencia a personas en estado de dependencia, tanto para el sector residencial, como para el de ayuda a domicilio”. En concreto, según apunta Susana Valladolid, se debe contar con un certificado de atención sociosanitaria a personas dependientes en instituciones sociales, que habilita a los profesionales para trabajar tanto en residencias o centros de día, como en domicilios. Asimismo, existe también un título de auxiliar de ayuda a domicilio específico, para los trabajadores de esta rama del sector. Pero tan importante como la capacitación es “la vocación y conocimiento de que su labor es imprescindible”, declara Cinta Pascual.  Y, precisamente, sobre la escasez de vocación en perfiles como el del gerocultor habla  Ignacio Fernández-Cid. Este experto, considera que el sector de los cuidados tiene un componente altamente vocacional, pero para trabajar como gerocultor en un centro residencial, la titulación correspondiente se puede obtener a través de dos vías principales de formación: Formación profesional, en donde nos encontramos con el mismo problema mencionado para el caso del personal médico y enfermería: escasez de demanda por insuficiencia de personas con la titulación correspondiente. Certificado de profesionalidad, donde el problema radica en la forma de seleccionar a las personas en situación de desempleo que pueden acceder a estos cursos de formación. El proceso de selección puntúa situaciones concretas como estar cobrando una prestación económica por ejemplo (salvo que quieras perderla) o características específicas de la persona como la edad, riesgo de exclusión, desempleado de larga duración… (van variando), de manera que a mayor número de puntos mayor posibilidad de entrar. Este sistema hace que haya muchas personas que acceden y realizan el curso, pero ni tienen vocación ni quieren trabajar en el sector. De manera que nos encontramos con un exceso de gente con la titulación correspondiente que no responde a la demanda de empleo o que, cuando lo hace, abandona a la mínima oportunidad. Mejora de las condiciones laborales Entre las medidas para aumentar la contratación y retención del talento en el sector sociosanitario, Ana Francés sugiere mejorar las condiciones laborales de las trabajadoras y trabajadores. “Nos encontramos con un sector donde las principales características son bajos salarios, altas cargas de trabajo, enfermedades profesionales no reconocidas, jornadas laborales excesivamente largas, etc.”, apostilla. En su opinión, los salarios son un elemento esencial para la estabilidad de las plantillas, “si una trabajadora no puede llegar a final de mes con su nómina, difícilmente va a querer quedarse en la empresa”, concreta. Asimismo, hace hincapié en la formación y cualificación de personal, y la posibilidad de promocionar dentro de los centros como otras opciones interesantes. El presidente de la FED reconoce que, en efecto, “debemos subir salarios y mejorar las condiciones de nuestros profesionales, pero todo ello debe hacerse compatible con los precios que pueden soportar nuestros residentes y sus familias, siempre limitados económicamente o con los precios de concierto, siempre muy ajustados y sin indexar a lo largo del concierto/acuerdo marco. Y ahí está el dilema”. Reconocimiento social y profesional Para hacer más atractivo el sector es fundamental también un reconocimiento social y de las Administraciones. Y es que como comenta Cinta Pascual, “las y los profesionales que cuidan de las personas en los últimos momentos de su vida son imprescindibles para cualquier sociedad que se considere avanzada”.  De la misma opinión es Susana Valladolid que insiste en que, desde la propia sociedad, “debemos ser capaces de trasladar el gran valor de este sector y hacerlo atractivo para los trabajadores, poniendo en consideración con ello, tanto a los trabajadores actuales como a los futuros, comenzando por un mayor reconocimiento social, del que ahora mismo este sector carece. El sector sociosanitario tiene que dejar de ser visto como un sector de paso para ocupar el lugar que se merece en la sociedad”.  El primer paso para reconocer la importancia de un sector que cuida de las personas más vulnerables es su dignificación. Así, la presidenta de Ceaps considera que esto se obtiene mediante una financiación digna para que todas las plazas con financiación pública cuenten con recursos suficientes. “No se puede hablar de incremento salariales con precios de concierto de 47 euros, como es el caso de algunas regiones o con Prestaciones Vinculadas al Servicio de entorno al mismo importe en otras y dejando que el peso del coste recaiga en las personas usuarias. Reconocer su trabajo comienza por valorarlo”. Con un mayor reconocimiento del sector, incremento de la financiación y formación de los profesionales se pueden mejorar las condiciones de los empleados para hacerlas más atractivas y ajustadas.  “Apostamos por la promoción interna y la política de proximidad al domicilio” Miriam Bautista. Directora de Recursos Humanos de Amavir El cambio de normativa laboral nos ha hecho fortalecer las vías de reclutamiento mediante las alianzas con entidades de formación para las prácticas profesionales, ya que una vez finalizadas éstas, sirven de cantera para las contrataciones futuras. Otras vías son las oficiales de reclutamiento y otras entidades dedicadas exclusivamente a nuestro sector, así como otras entidades, Cruz Roja en este caso, que se encarga del reclutamiento de personas de colectivos vulnerables. Y, por otro lado, tenemos las vías tradicionales como son portales especializados en empleo o las oficinas locales de empleo de ayuntamientos y SEPE.  Contamos con distintas iniciativas. Por un lado, medidas encaminadas a la conciliación de la vida laboral y familiar, contando para ello con un Plan de Igualdad. También apostamos por la formación, a través de un amplio catálogo formativo llamado “Escuela Amavir” en el que, además de la formación obligatoria, son los propios empleados quienes realizan su itinerario para formarse en las materias que son de su preferencia. Contamos asimismo con planes de retribución flexible y apostamos por la promoción interna y la política de proximidad al domicilio.  “Tenemos formación focalizada a la creación de empleo” Antonio Martínez García. Director Corporativo de Personas de DomusVi DomusVi tiene como principal valor a quienes día a día trabajan cuidando y atendiendo a personas que necesitan cuidados, por ello nos enfocamos para reconocer y potenciar al gran equipo de profesionales que compone nuestra empresa. Desde DomusVi tenemos formación focalizada a la creación de empleo, trabajamos con distintas comunidades autónomas realizando acciones formativas dirigidas a personas desempleadas para la obtención de los certificados de profesionalidad y tras la obtención del título oficial, tenemos un amplio compromiso de contratación. Nos movemos muy activamente para promover acuerdos de colaboración con universidades, escuelas de negocio o colegios de formación profesional, entre otros, para atraer al talento a nuestro sector. Actualmente, tenemos acuerdos prácticamente con todas ellas. También estamos trabajando con la FP Dual, desarrollamos proyectos de FP Dual en varias comunidades autónomas. Durante el año 2022, en los diferentes programas de FP Dual participan 12 centros educativos, 32 centros de trabajo y casi 100 estudiantes. A destacar que, en el 2019-2020, incorporamos un ambicioso proyecto en Galicia, a través de un convenio con la Consellería de Educación, en el que se implementa la FP Dual con Doble Titulación en los Ciclos Medios de Cuidados Auxiliares de Enfermería y Atención a personas en situación de dependencia, es el primer programa de este tipo que se imparte en España. La nuestra es una apuesta de formación continuada que está presente en todas las etapas del trabajador/a en DomusVi, desde su inicio en la compañía a través de su plan de acogida, y durante su desarrollo a través del Plan de formación anual.  Nuestros profesionales pueden acceder a una oferta formativa con más de 2.300 cursos y especialidades distribuidos a lo largo del año, y que se imparten en diferentes modalidades (aula virtual, online, presencial…)   Trabajamos para constituir una comunidad de aprendizaje compartido, de conocimientos, experiencias y convivencia con el fin de conseguir ser mejores personas y profesionales, siempre con la premisa de que somos personas cuidando a personas, un trabajo apasionante y hermoso.  “La motivación y el compromiso de la plantilla son esenciales” Salomé Martín García. Directora Desarrollo Técnico de EULEN Servicios Sociosaniarios Las medidas en el caso de EULEN Sociosanitarios pasan por ser reconocidos como una empresa excelente, con un alto nivel de calidad en los cuidados, generando de esta manera el orgullo de pertenencia y, por otro lado, fomentando aspectos complementarios al salario. Además, contamos con equipos de selección especializados que trabajan de forma conjunta con la parte operativa, facilitando la incorporación posterior y la adaptación al servicio específico y al equipo de trabajo. En EULEN Servicios Sociosanitarios, somos muy conscientes de la dificultad actual de encontrar profesionales sanitarios, es por ello que además de las medidas que tomamos como compañía, tenemos que definir conjuntamente con el sector las estrategias necesarias para que contemos con un equipo humano comprometido, formado y motivado. Es esencial aunar esfuerzos para conseguir que el sector del cuidado sea atractivo para los jóvenes. El pilar fundamental de la atención y del cuidado son las personas, por lo que somos conscientes que la motivación y el compromiso de la plantilla son esenciales. Desde EULEN Servicios Sociosanitarios hemos ido implantado diferentes medidas que denominamos “salario emocional” como son planes de carrera, promociones internas, flexibilidad en horarios, planes de formación individualizados, sistemas de retribución variables, reconocimientos económicos, programas de bienestar y prevención de la salud mental, focus group para recogida e implantación de mejoras en las condiciones de los trabajadores, sistema de reconocimientos y premios, entre otros. Apostamos desde hace años por un mayor foco en las condiciones laborales y retributivas de los profesionales, pero el sector no puede llegar sólo, necesita del mismo impulso por parte de las diferentes AAPP. Todos tenemos la obligación de colaborar para que se dote de mayores partidas presupuestarias a los diferentes modelos de atención, y ello repercutirá, a su vez, en mejoras laborales, sociales y aumento de las ratios de cuidados, entre otros, y por ende en una mejora en la calidad e individualización en la prestación de los servicios. “El bienestar de los empleados está en el centro de todo” Mª del Mar Sánchez González. Directora de Personas y Gestión del Talento de ILUNION Sociosanitario S.A Tenemos el mismo problema que todo el sector, pero intentamos paliarlo acudiendo a canales de captación formales e informales de confianza que nos ofrezcan candidatos adecuados para prestar servicios de calidad. Por otro lado, tenemos una propuesta de valor para el empleado que hace que la experiencia de empleado sea muy positiva desde el primer momento. Esta propuesta cuenta con diversas medidas, pero sobre todo se focaliza en transmitir, vivir y cuidar en base a los valores del Grupo Social Once. Pertenecer a un Grupo como el nuestro, implica que uno de nuestros objetivos empresariales sea crear empleo de calidad para personas con discapacidad. Nuestros esfuerzos se centran prioritariamente en crear oportunidades y condiciones para este colectivo. Desde nuestros inicios estamos creando oportunidades para estos colectivos que lo tienen más difícil, teniendo con ello un gran retorno social. En la actualidad, nuestros esfuerzos de captación están ampliando a otros colectivos vulnerables (desfavorecidos o con dificultad de empleabilidad), intentando aportar a la sociedad doble valor social en el cuidado a los mayores. Dentro de la propuesta de valor que ofrecemos a nuestros empleados, el bienestar de los mismos está en el centro de todo. Nuestros índices de siniestralidad son de los más bajos del sector, lo que pone de manifiesto que el cuidado de los trabajadores es para nosotros una prioridad. Nuestro programa de prevención de trastornos musculoesqueléticos ha sido reconocido como una buena práctica por el Pacto Mundial. También ha recibido algunos importantes reconocimientos a lo largo de los últimos años.  En Ilunion Sociosanitario tenemos un lema que es “cuidar al que cuida”, para ello no solo realizamos actividades en el entorno laboral, sino que desarrollamos programas de promoción de la salud de nuestros empleados desarrollando diferentes actividades de cuidado emocional, tan necesario en estos tiempos. “El acompañamiento es básico para fomentar el buen ambiente en el centro y el trabajo en equipo” Aurora Paños. Responsable de selección de personal L'Onada Para L’Onada Serveis, la filosofía de Atención Centrada en la Persona (ACP) forma parte de nuestro ADN. Buscamos priorizar la calidad de vida de las personas mayores, con la finalidad de garantizar derechos y respetar sus deseos, creemos firmemente en este modelo y es por ello que formamos a todos/as nuestros/as trabajadores/as en esta filosofía que va más allá de los cuidados en sí. Desde los procesos de selección que llevamos a cabo, intentamos facilitar la entrada en nuestra empresa mediante ayudas económicas o de gestión a todos/as nuestros futuros trabajadores/as. Debido a la necesidad constante de profesionales, cada vez más recurrimos a personal que tenga flexibilidad geográfica, es por ello que hemos organizado, junto con nuestras directoras de los centros, una red de ayuda para solventar estos traslados de la mejor manera posible. El cambio de domicilio o de país no es tarea fácil, por lo que siempre intentamos estar del lado del profesional y acompañarlo en todos los aspectos. Respecto a los profesionales sanitarios, desde el proceso de selección hasta su entrada en nuestra empresa ampliamos las condiciones salariales pagando un salario superior al convenio que rige nuestro sector. Es por ello que la revalorización del personal se empieza a construir desde el inicio de la relación laboral. Además, ofrecemos la posibilidad de mejoras salariales a través de programas propios de formación continua y de promoción interna. Para los equipos sanitarios y técnicos ofrecemos como formación el programa Talent, que se basa en la consecución de objetivos anuales acordados conjuntamente y cursos de especialización. Consta de dos niveles y cumplirlo permite una retribución variable anual. El acompañamiento es básico para fomentar el buen ambiente en el centro y el trabajo en equipo. Cuando la persona se incorpora, se le asigna un/a tutor/a que resolverá cualquier duda en el desarrollo de la actividad y quién la guiará en la formación inicial.  De manera periódica se realizan reuniones de equipo con la dirección general, en las cuales se escuchan las propuestas e inquietudes que tiene cada profesional y se buscan las mejores soluciones para cada situación. “Tratamos de que la persona esté motivada y tengan siempre una retroalimentación de 360°” Ramón García Giménez. Director de RRHH de Macrosad Desde Macrosad, tenemos puesto el foco en la mejora continua de nuestros procesos de selección. Para ello, trabajamos de forma activa en la captación de personal, siempre con el objetivo de conseguir una prestación del servicio continuada y de calidad, llevando a cabo las siguientes acciones:  Difusión de las necesidades de personal, con el fin de que lleguen al mayor número de personas, por medio de clientes, entidades públicas de empleo, asociaciones o fundaciones con las que trabajamos, entidades públicas de formación, así como profesionales de Macrosad. Además, anualmente, realizamos cursos gratuitos de formación, donde se trabajan los conceptos básicos necesarios para tener el primer contacto con el sector, y también colaboramos con otras entidades que llevan a cabo la formación requerida para, mediante la colaboración, captar personal.  Por otra parte, en nuestra organización, la retención del talento es fundamental para poder prestar un servicio de calidad a las personas mayores. Tenemos que recordar que somos personas trabajando para personas.  Con este objetivo, llevamos a cabo diversas iniciativas, entre las que podemos destacar las siguientes:  Formación continua para los y las profesionales que forman parte de Macrosad.  Fomento del buen ambiente laboral y del trabajo en equipo.  Promoción de la seguridad y salud laboral, factor muy importante en el sector sociosanitario.  Oportunidades de desarrollo, a través de la promoción interna y del plan de carrera profesional personalizado. Plan de incentivos  Evaluaciones de desempeño anuales. Por último, tratamos de que los y las profesionales de Macrosad estén motivados/as y tengan siempre una retroalimentación de 360°, dos aspectos fundamentales para la retención y captación del talento. “La estabilidad laboral y calidad en el empleo son nuestras bazas para captar buenos profesionales” Antonio Morales Partera. Director de Operaciones de Vitalia Home Captar profesionales cualificados es un reto fundamental para una organización como la nuestra, con un gran crecimiento y liderando un cambio del modelo residencial; por eso le dedicamos todos nuestros esfuerzos a través de múltiples vías: colaboración con Universidades y centros formativos, búsqueda activa en mercado laboral, etc. Hacemos atractivas nuestras ofertas de empleo destacando la oportunidad de trabajar en una empresa en plena expansión, que ofrece grandes expectativas de desarrollo profesional y un modelo innovador que otorga confianza y libertad para desarrollar sus capacidades. La estabilidad laboral y calidad en el empleo son, así mismo, nuestras bazas para captar buenos profesionales. Ante todo, la motivación de formar parte de una experiencia que está liderando la transformación del sector residencial y de los cuidados, y la oportunidad de aprendizaje en equipo, a través del intercambio de experiencias y formación entre nuestros más de 60 centros, que supone un extraordinario impulso para su cualificación profesional. Nuestra empresa ofrece además oportunidades de promoción, haciendo real la posibilidad de todos/as sus trabajadores/as de acceder a puestos de responsabilidad o directivos, tanto en los centros como en la organización, lo que nos permite retener y aprovechar el talento conjugando el interés de las personas trabajadoras y de la empresa. Ofrecemos medidas de conciliación de la vida personal y laboral, en lo que tenemos especial sensibilidad porque en nuestras plantillas hay una gran presencia de mujeres, para las que la conciliación es imprescindible para hacer atractivo su trabajo y su vinculación a la empresa. Nuestro modelo de organización de origen familiar supone también un aliciente, sin grandes jerarquías, lo que favorece el trato personalizado y el contacto ágil y cotidiano entre todos los niveles de la organización. Para premiar el compromiso y la iniciativa, hemos puesto en marcha premios como estancias de dos noches en un Parador Nacional, de las que han disfrutado mil trabajadores/as con sus acompañantes a lo largo de este año y del pasado; y cruceros de ocho días por el Mediterráneo, para los tres equipos ganadores de un Concurso de Iniciativas, formados cada equipo por cinco personas. Ellas y sus acompañantes han disfrutado de este premio el pasado mes de mayo. Registramos la opinión de nuestros trabajadores/as para saber lo que genera mayor o menor satisfacción. En 2021 más de 3.000 personas respondieron a este cuestionario y casi dos de cada tres (64%) dicen que no cambiarían de trabajo aunque pudieran. Esa respuesta confirma la vinculación de nuestros trabajadores/as con la empresa y nos anima a seguir apostando por un empleo de calidad.